Что такое производственная необходимость по трудовому кодексу в медицине

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое производственная необходимость по трудовому кодексу в медицине». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Запрещено переводить работника на должность, которая ему противопоказана по состоянию здоровья. Например, в связи с чрезвычайной ситуацией компания приняла решение перевести вахтера в склад, где ему придется передвигать габаритные предметы. Перед реализацией указанной меры руководство должно поинтересоваться, нет ли у сотрудника справки, указывающей, что ему запрещено поднимать тяжести. Игнорирование этой меры приведет к наложению штрафов при проверках контролирующими инстанциями.

Производственная необходимость

Максимальный срок перевода специалиста на другую позицию составляет один календарный месяц. После того, как указанный период истек, работника нужно вернуть к исполнению «привычных» функций (ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод специалиста на позицию, предусматривающую более низкую квалификацию, допускается исключительно с его письменного согласия (ст. 72.2 ТК РФ). Например, экономиста можно привлечь к выполнению функций чернорабочего, грузчика только в ситуации, когда он сам не возражает против подобной меры.

Положения о службе охраны труды перенесены из статьи 217 ТК РФ в статью 223.

В организации с численностью работников более 50 человек должна быть создана служба охраны труда или введена должность специалиста по охране труда. Компания с меньшей численностью работников создают службу охраны труда или принимают на работу специалиста по охране труда с учетом специфики своей деятельности.

Организация или ИП, оказывающие услуги в области охраны труда, должны быть аккредитованы.

Цель изменений в разделе Х ТК РФ — персонализация системы управления охраной труда с учетом проведенной оценки профессиональных рисков и специфики производственной деятельности. Это постепенный отказ от формального, списочного подхода в пользу адресной политики.

Поправки в раздел Х Трудового кодекса влекут за собой существенные изменения в системе управлении охраной труда у каждого ИП или юридического лица. Законодатели ставят перед работодателями задачу максимально полно учитывать в положении о СУОТ и политике по охране труда индивидуальные особенности конкретных рабочих мест.

И сейчас у нас есть время изучить новые требования законодательства, разработать необходимые документы и процессы.

Разберем основные поправки:

• выявление профессиональных рисков,
• принципы обеспечения безопасности труда,
• расследование микротравм,
• единые типовые нормы бесплатной выдачи работникам СИЗ,
• обучение по охране труда,
• запрет на работу в опасных условиях труда,
• самообследование,
• дистанционное видеонаблюдение,
• электронный документооборот.

Сегодня этому направлению уделяется минимум времени. В основном работодатели реагируют на уже случившееся ЧП. Теперь концепция безопасного производства сдвигается в сторону превентивных мер.

Проанализировав основные и сопутствующие причины производственного травматизма и профзаболеваний, характерные для экономического вида деятельности вашего предприятия, вы сможете понять, какие меры помогут улучшить ситуацию.

Росстат провел анализ видов несчастных случаев (НС) с тяжелым исходом за I полугодие 2020 года в России. Оказалось, что наибольшее число погибших при НС наблюдается при выполнении работ на высоте, но еще больше людей гибнет из-за воздействия движущихся, разлетающихся, вращающихся предметов, деталей, машин. Это говорит о том, что оценка рисков не проводилась или была проведена формально, работодатели не сделали выводы о ликвидации опасных процессов, не провели мероприятия по снижению рисков.

№	Вид несчастного случая с тяжелыми последствиями	групповых	тяжелых	со смертельным исходом
1	Падение с высоты	8	316	63
2	Падение на ровной поверхности одного уровня		172	8
3	Падение, обрушение, обвалы предметов, материалов, земли и пр.	9	146	57
4	Воздействие движущихся, разлетающихся, вращающихся предметов, деталей, машин и пр.	6	316	77
5	Попадание инородного предмета в тело человека		29	3
6	Воздействие электрического тока		15	13
7	Воздействие дыма, огня и пламени	10	23	11
8	Воздействие вредных веществ	2	11	5
9	Повреждения в результате противоправных действий других лиц	2	55	6

Работодатель обязан постоянно улучшать условия труда, для чего нужно ликвидировать опасные технологические процессы или снижать уровень опасности на рабочих местах. При этом нужно правильно расставлять приоритеты при реализации этих мероприятий. Это и есть принцип предупреждения и профилактики.

Новая редакция ТК РФ запретит работу в опасных условиях труда 4-го класса. Если СОУТ выявит такое, работодатель обязан немедленно известить работника, приостановить работу, объявить простой по вине работодателя. За сотрудниками на это время сохраняется место (должность) и средний заработок.

Возобновить деятельность можно только после получения результатов повторно проведенной СОУТ, которая подтвердит снижение уровня опасности.

Как изменится Трудовой кодекс с марта 2022 года: читайте обзор поправок

В связи с реформированием системы здравоохранения были оптимизированы (закрыты) многие медицинские учреждения и исследовательские центры РАН, что повлекло в свою очередь сокращение числа медицинских работников. В связи этим из-за нехватки кадров врачи вынуждены работать сверхурочно, за пределами установленного для них графика рабочего времени, в выходные и праздничные дни. Также из-за низких зарплат многим медицинским работникам приходится совмещать профессиональную деятельность и работать на нескольких ставках в одной или нескольких медицинских организациях [1]. Все вышеизложенное влияет на психоэмоциональное состояние медицинских работников, от которого зависит квалификационный уровень оказания медицинской помощи пациенту.

Ответственность медицинских работников и медицинских организаций, предусмотренная за качество оказываемых ими медицинских услуг (помощи), отражена в ряде законодательных и нормативно-правовых актах Российской Федерации (РФ), среди которых: ст. 98 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [2], ст. 515 Гражданского кодекса РФ [3], Трудовое законодательство [4]. В соответствии с представленными законодательными и нормативно-правовыми актами РФ медицинские организации, медицинские работники и фармацевтические работники несут ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение прав в сфере охраны здоровья, причинение вреда жизни и (или) здоровью при оказании гражданам медицинской помощи [2], обязаны возместить моральный вред за физические или нравственные страдания пациента [3], подвергаются дисциплинарным взысканиям в виде замечания, выговора или увольнения за неисполнение или ненадлежащее исполнение медицинским работником по вине администрации возложенных на него трудовых обязанностей [4]. Административная ответственность наступает в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях и статьями: 6.2. «Незаконное занятие народной медициной», 6.3. «Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения» и 13.14. «Разглашение информации с ограниченным доступом» [5]. Целая группа составов преступлений, за которые медицинские работники несут ответственность, зафиксирована и в Уголовном кодекс РФ (далее — УК РФ) [6]. Так, УК РФ в ч. 2 ст. 109 предусматривает «наложение ответственности за причинение смерти по неосторожности вследствие ненадлежащего исполнения лицом своих профессиональных обязанностей», в ст. 118 — «Причинение тяжкого вреда здоровью по неосторожности», а также cодержит квалифицирующий состав для лиц, исполняющих свои профессиональные обязанности: в ч. 4 ст. 122 — «наложение ответственности за заражение другого лица ВИЧ-инфекцией вследствие ненадлежащего исполнения лицом своих профессиональных обязанностей», в ст. 124 — «неоказание помощи больному», в ст. 235 — «незаконное осуществление медицинской или фармацевтической деятельности», в ст. 293 — «халатность». В связи с вышеназванными особенностями ответственности медицинских работников можно сделать вывод об их особом трудовом статусе [7].

Однако, в соответствии с социологическим опросом [8], проводимым среди работников скорой медицинской помощи (далее СМП), работающих в Санкт-Петербурге, Ленинградской области, Республике Коми и имеющих стаж работы от 3 лет и более, среди респондентов: 58% отмечают недостаток правовых знаний и только 46,4% считают свои правовые знания достаточными для исполнения своих профессиональных обязанностей [8]. Несмотря на то что нормативные документы о работе СМП доступны 84,1% респондентам, их положения понятны 75,9% из них [8]. В связи с этим среди наиболее частых вопросов врачей, задаваемых юристам, являются следующие: сколько времени врач должен работать; должна ли оплачиваться работа в часы, не предусмотренные основным графиком (переработка), и если «да», то когда и в каких случаях; нормальным ли является административное требование работать в выходные и праздничные дни; сколько времени врач должен работать за пределами основного графика работы (сверхурочно или по совместительству); правильно (допустимо) ли для врача работать без перерывов, без отпусков и без выходных дней?

Некоторые особенности регулирования условий труда медицинских работников закреплены в ст. 350 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) [4]. Так, для медицинских работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 ч в неделю. Эта общая норма конкретизируется Постановлением Правительства РФ от 14.02.03 №101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» (далее Постановление Правительства №101) [9]. В документе содержатся три вида графика работы, в зависимости от профессиональных обязанностей медицинских работников, по которым устанавливается 36-часовая, 33-часовая и 30-часовая рабочая неделя соответственно. Кроме того, 24 ч в неделю работают медицинские работники, непосредственно осуществляющих гамма-терапию и экспериментальное облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях. Исходя из представленных выше нормативных актов, можно сделать вывод, что для медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности установлена сокращенная рабочая неделя [4, 9]. Однако на практике сокращенные нормы рабочего времени не соблюдаются и в большинстве случаев врачи работают сверхурочно. В то же время отмечается, что несоблюдение сокращенных норм графика рабочего времени медработников влияет на качество медпомощи, повышая риск причинения вреда здоровью пациентов [10].

В соответствии с ч. 5—7 ст. 350 ТК РФ законными являются дежурства на дому, пребывание медицинского работника в медицинской организации или дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме) [4]. При этом для дежурящих на дому предусмотрен суммированный учет рабочего времени; утверждается график работы с указанием времени начала и окончания дежурства на дому (с учетом мнения представительного органа работников); засчитываются в полном объеме (час за час) время работы при вызове на работу в период дежурства; время, потраченное на дорогу, и время оказания медицинской помощи. Эти нормы ТК РФ конкретизированы Положением об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому, утвержденному Приказом Минздрава РФ от 02.04.14 №148н [11]. Кроме того, время дежурства на дому не должно превышать норму рабочего времени медицинского работника, установленного ст. 350 ТК РФ и Постановлением Правительства №101.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ труд за пределами продолжительности рабочего времени оформляется как сверхурочная работа или в соответствии с главой 44 ТК РФ как совместительство [4]. Необходимо различать сверхурочную работу и совместительство, так как с подменой этих понятий нарушаются права медицинских работников, которых нередко просят подменять отсутствующих коллег, задерживаясь на работе сверхурочно, оформляя при этом совместительство. Так, сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника графика продолжительности рабочего времени при ежедневной работе (смене), а при суммированном учете рабочего времени — это сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Следует уточнить, что сверхурочная работа осуществляется по решению работодателя с согласия работника и при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени. При этом невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, и работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год. Следовательно, максимальная продолжительность сверхурочной работы в день может составить 4 ч при условии, что за день до этого сотрудник к сверхурочной работе не привлекался и на следующий день привлекаться не будет.

Исходя из представленных выше законодательных и нормативно-правовых актов можно сделать вывод, что для медицинских работников, в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности, установлена сокращенная рабочая неделя. Также определено, что продолжительность времени дежурства на дому не должно превышать норму рабочего времени медицинского работника, установленную ст. 350 ТК РФ и Постановлением Правительства № 101 [9]. Важно различать сверхурочную работу и совместительство, так как с подменой этих понятий нарушаются права медицинских работников. Медицинского работника можно привлекать к сверхурочной работе, которая является исключительным обстоятельством и не может планироваться заранее. При этом сверхурочная работа, которая оформляется приказом работодателя и письменным согласием работника и не требует подписания дополнительного договора, не должна превышать 4 ч в день при условии, что за день до этого сотрудник к сверхурочной работе не привлекался и на следующий день привлекаться не будет. Первые 2 ч сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие — не менее чем в двойном размере.

Отличительными особенностями совместительства является заключение трудового договора с работодателем по основному месту работы с обязательным указанием на то, что работа выполняется по совместительству. Работа по совместительству оплачивается пропорционально отработанному времени; в зависимости от выработки или на других условиях, определенных трудовым договором. При этом учитываются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате. Совместительство выполняется в свободное от основной работы время.

Медицинские работники работают в ночное время без его сокращения на один час. Работа в ночное время не является сверхурочной, если входит в трудовую функцию медицинского работника. Работа в ночное время может осуществляться как по основной работе, так и по совместительству. В отличие от совместительства, которое выполняется в свободное от основной работы время, совмещение должностей выполняется во время основной работы и не оформляется трудовым договором. Оформление происходит путем письменного согласия работника или иным образом. Совмещение оплачивается по договоренности между работником и работодателем. Совмещение профессий (должностей) — частое явление в организациях здравоохранения.

1. Гордеева Л. Внутренние проблемы медицины или, чем недовольны врачи. Аргументы и факты. 2013.
2. Федеральный закон от 14.11.02 №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», п. 2 ст. 21.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.96 №14-ФЗ (ред. от 18.03.19, с изм. от 03.07.19).
4. Трудовой кодекс от 30.12.01 №197-ФЗ (ред. от 02.08.19).
5. Кодекс об административных правонарушениях от 30.12.01 №195-ФЗ (ред. от 02.08.19).
6. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.96 №63-ФЗ (ред. от 16.10.19).
7. Головина С.Ю. Особенности трудоправового статуса медицинских работников. Медицинское право. 2013;6:22-26.
8. Дудина В.И., Коробенкова М.А. Формальные нормы и неформальные практики в работе персонала выездных бригад скорой медицинской помощи. Журнал социологии и социальной антропологии. 2011;14(2):165-181
9. Постановление Правительства РФ от 14.02.03 №101 (ред. от 24.12.14) «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности».
10. Решение Верховного Суда РФ от 26.04.04 №ГКПИ04-561. Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004;12.
11. Положение об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому. Утверждено Приказом Минздрава России от 02.04.14 №148н.
12. Федеральный закон от 02.12.90 №395-1 (ред. от 31.12.17) «О банках и банковской деятельности», ст. 11.1.
13. Закон РФ от 11.03.92 №2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», ст. 15.1.
14. Постановление Правительства РФ от 12.11.02 №813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа».
15. Постановление Минтруда РФ от 30.06.03 №41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
16. Вопрос-ответ. Медицинский вестник. 2010;25.
17. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 13.01.15 по делу №33-90/15.
18. Филипова И.А. Правовое регулирование труда медицинских работников: особенности правового статуса и проблемы, имеющиеся в законодательстве. Медицинское право. 2016;1:17-21.
19. Романов С.В., Абаева О.П., Хазов М.В. Современные проблемы нормативно-правового регулирования труда медицинских работников по совместительству. Медицинское право. 2017;1:46-49.
20. Желомеева Н.В. Правовое регулирование оплаты труда медицинских работников организаций частной системы здравоохранения при внешнем совместительстве и сверхурочной работе. Трудовое право в России и за рубежом. 2017;4:44-46.
21. Надточий ЮБ, Будович ЛС. Интеллектуальный капитал организации: сущность, структура, подходы к оценке. Российский технологический журнал. 2018;6(2):82-95.

Производственная необходимость в Трудовом Кодексе РФ 2023

Производственная необходимость — это одно из ключевых понятий, которое отражается в законодательстве РФ, а именно в Трудовом Кодексе РФ 2023 года. Она связана с возникающими в процессе труда ситуациями, обусловленными техногенного, производственного характера, и позволяет работодателю привлечь трудящегося к выполнению определенных работ или дополнительных обязанностей.

В статье 74 Трудового Кодекса РФ отражены различные виды производственной необходимости и основные принципы ее применения. В зависимости от характера работ или причин, вызывающих необходимость в привлечении кого-либо к выполнению работ, используется различная форма производственной необходимости.

Статья 74 Трудового Кодекса РФ также предусматривает возможность привлечения работника к выполнению работ или дополнительных обязанностей, связанных с необходимостью обеспечения безопасности процесса труда, а также для решения вопросов, возникающих в рамках разбирательств или иных итогов труда.

Отзыв работника из отпуска

В зависимости от оперативных потребностей, сотрудник может быть отозван на период очередного отпуска. Это происходит, когда без работника невозможно восстановить нормальную дееспособность коллективной деятельности. Статья 125 Трудового кодекса РФ регулирует процедуру отзыва действующей лицензии.

Прежде всего, лицо должно письменно согласиться с датой истечения срока действия лицензии.

Важно: Российское трудовое законодательство всегда защищает права работника, и никто не имеет права навязывать срок действия лицензии без его согласия.

Если сотрудник готов работать и вернуться на работу, он может взять оставшуюся часть отпуска по своему усмотрению в любое время года. По согласованию с менеджером, конечно. Эта часть неиспользованной лицензии также может быть добавлена к годовой лицензии следующего года.

Где рабочие могут быть задействованы посменно для производственных нужд.

Работникам следующих категорий запрещено работать сверхурочно

Беременные женщины.

• Несовершеннолетние (исключение составляют профессиональные спортсмены или люди творческих профессий).
• Стоит отметить, что работать необходимо не только в случае возникновения чрезвычайной ситуации на рабочем месте, но и во время законного рабочего дня или государственного отпуска работника. Если заранее известно, что работнику необходимо быть на работе для выполнения трудовых обязанностей, это зависит от продолжения работы предприятия или, если работник является представителем творческой профессии, его согласие на работу в выходные и праздничные дни должно быть Работодатели также могут приглашать работников на работу по собственному письменному распоряжению.
• Тем не менее! Сотрудников могут приглашать на работу в выходные и праздничные дни без разрешения, но в некоторых случаях могут приглашать и на

Для предотвращения аварий или катастроф или для устранения последствий уже произошедших аварий или катастроф.

Особенности сверхурочного труда при наличии производственной необходимости по трудовому кодексу

Работодатель может отозвать сотрудника из лицензии, если имеющийся сотрудник незаменим в одной из вышеперечисленных чрезвычайных ситуаций.

Согласно статье 125 Трудового кодекса, можно сделать вывод, что годовое разрешение может быть аннулировано только по соглашению сторон. Другими словами, работник должен согласиться добровольно вернуться на работу до истечения установленного срока. С другой стороны, работодатель не имеет права проводить эту процедуру исключительно по собственной инициативе.

Неиспользованная часть лицензии будет передана в течение текущего года, который определит сам работник. Они также могут быть перенесены на следующий финансовый период.

Трудовой кодекс РФ гласит, что нормальная продолжительность рабочего времени среднего работника составляет 40 часов в неделю. Кроме того, положения Кодекса предусматривают работу сверх этого лимита. Если существует законная производственная необходимость, человека могут попросить работать сверхурочно без согласия.

• Ожидается, что субъект может работать больше часов, чем указано в трудовом договоре, и получать за эту работу больше.
• Сотрудники могут работать не более двух часов после своей обычной смены, но не более 120 часов в год. В случае превышения этого лимита работодатель несет ответственность в соответствии со статьей 5/27 КоАП РФ. Это означает штраф в размере 1 000-5 000 рублей для руководителей и 30 000-50 000 рублей для юридических лиц. — Для юридических лиц.
• В соответствии со статьей 99 Трудового кодекса, основания для сверхурочной работы следующие
• Работник уведомляется работодателем о производственной необходимости, и работодателю требуется определенная работа.

Сверхурочная работа необходима для завершения текущей работы работника

Сверхурочная работа необходима для того, чтобы избежать перебоев в производственном процессе Ожидается, что работники будут выполнять ремонтные процедуры или другие действия для устранения причин перерывов в работе

Если предприятие находится в непрерывном производстве, отсутствие сменного работника в указанное время является причиной для сверхурочной работы. В этих случаях работодатель должен принять срочные меры для решения проблемы. Это связано с тем, что существующая проблема не позволяет работнику работать сверхурочно более двух часов.

Если работающий отсутствует по собственному желанию или по другим личным причинам, это не является сверхурочной работой и, следовательно, не оплачивается.

• Привлечение сверхурочных работников должно быть согласовано между работодателем и профсоюзной организацией.
• Существуют категории работников, которые не могут требовать сверхурочной работы, даже по причинам производственной необходимости. Эти категории работников должны быть проинформированы о своем праве отказаться от сверхурочной работы, независимо от причин, по которым режим принял такое решение.

Сверхурочная работа не может быть навязана:.

беременные работники; и
• лица моложе 18 лет.
• Люди, которые могут отказаться от сверхурочной работы, даже если у них есть производственная необходимость, могут работать сверхурочно, если они согласны на это в письменной форме.
• Трудоустройство людей с ограниченными возможностями, в том числе.
• работники с маленькими детьми; и

Понятие производственной необходимости в 2021 году согласно Трудовому Кодексу РФ

Трудовое законодательство не содержит четкого понятия производственной необходимости, однако, ТК РФ нередко прямо затрагивает данную категорию. В частности, подразумеваются ст. 101, 125, 113, 99, 72.2 ТК РФ. Кроме того, она содержится в ФЗ № 417 от 07.12.2011г. В приведенных нормативах производственная необходимость упоминается в связи с:

• возникновением срочной потребности в предупреждении катастрофы;
• необходимостью устранить аварию и/или ликвидировать ее последствия в цехе, где осуществляется производственная деятельность;
• минимизацией разрушительных последствий природных катаклизмов;
• предотвращением появления ситуаций, которые могут привести к несчастным случаям;
• предупреждением потерь финансового и/или имущественного характера;
• назначением сотрудника на место отсутствующего коллеги.

Из статьи вы узнаете:

Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучию человека информирует, что установившаяся на большей части территории Российской Федерации жаркая погода приводит к ухудшению условий труда работающих на открытой местности, в производственных и общественных помещениях без кондиционирования.
переработка необходима для завершения текущего проекта сотрудника;. срочная потребность в предупреждении возникновения катастрофы;.

Российской Федерации» от 07.05.2013 № 95-ФЗ дополнений в текст статьи в ней появилось еще одно право работодателя — на формирование производственных советов. Этот орган, создавать который может любой работодатель, кроме работодателя-физлица, является совещательным (консультационным), формируемым на добровольной основе из представителей наиболее квалифицированных и активных работников.

Понятие производственной необходимости

Понятие производственной необходимости основывается на Трудовом кодексе РК № 1. В контексте темы «Что включается в производственную необходимость: разъяснение понятия», производственная необходимость — это требование работника работать в другую смену, на другую работу или дополнительно, по медицинским показаниям или при изменении условий работы.

Трудовой кодекс определяет несколько нюансов в отношении производственной необходимости и ее перевода:

• Производственная необходимость может длиться от недели до года.
• Работник может быть переведен на другую работу или в другую смену без его согласия при наличии медицинских показаний.
• Если работа не может быть выполнена в условиях, предусмотренных договором, производственная необходимость возникает ввиду необходимости изменения условий работы.

Трудовой кодекс также говорит о том, что работник имеет право отказаться от выполнения производственной необходимости лишь по уважительным причинам и с предварительным уведомлением работодателя.

Кодекс не ограничивает способы привлечения работников к выполнению производственной необходимости, но в практике часто используются такие способы, как изменение графика работы, перевод на другую должность и перевод на другую смену.

Вызов работника из отпуска по производственной необходимости

Конкретный перечень случаев, в которых работника можно раньше времени вызвать из ежегодного отпуска, а также причины, по которым это можно сделать, законодательством не определены. В качестве такой причины может быть названа любая производственная необходимость, то есть работодателю крайне требуется присутствие работника на рабочем месте в определенное время.

Определенный перечень ситуаций, в которых в случае производственной необходимости работодатель имеет право раньше положенного времени вызвать работника из отпуска, можно зафиксировать в локальных нормативных актах, к примеру, в правилах трудового распорядка.

Работодателям необходимо помнить: нельзя просто вызвать работника из отпуска и лишить его отдыха. Отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия, неважно по какой причине, в том числе и по производственной необходимости (Трудовой кодекс РФ).

Оформить отзыв сотрудника из отпуска можно в следующем порядке:

• обосновать причину отзыва из отпуска. Для этого лицо, которое является инициатором вызова работника из отпуска, например, руководитель, может составить служебную записку;
• работник должен быть согласен выйти на работу. Лучше, если согласие будет оформлено письменно;
• работодатель издает приказ о вызове из отпуска — приказ обязательно должен быть подписан работником.

Унифицированная форма такого приказа о производственной необходимости отзыва из отпуска не утверждена, поэтому приказ следует составить в свободной форме. Затем следует зафиксировать изменения в графике отпусков и отметить факт вызова работника из отпуска в его личной карточке .

По производственной необходимости (Трудовой кодекс, статья 125) нельзя лишить отпуска определенные категории работников. К такому персоналу относятся работники, не являющиеся совершеннолетними (моложе 18 лет), беременные женщины и работники, которые заняты на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда.

Комментарии по ст. 74 ТК РФ

1. Действующее трудовое законодательство помимо переводов на другую постоянную работу предусматривает случаи временного перевода. Комментируемая статья регулирует вопросы временного перевода на другую работу. Временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу работодатель вправе произвести в случае производственной необходимости. Перевод в связи с производственной необходимостью будет правомерным, если производственная необходимость действительно имеет место. В данной норме приведен исключительный перечень случаев производственной необходимости, к которым относятся: предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии и стихийного бедствия; предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также замещение отсутствующего работника.

В отличие от ранее действовавшего законодательства в ТК РФ такой перевод допускается только в той организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.

К случаям производственной необходимости относится простой, под которым понимается временная приостановка работ по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Поскольку данной статьей не оговаривается, на какую работу может переводиться работник по производственной необходимости, такой перевод возможен без учета квалификации, специальности или должности работника (например, при переводе работника для ликвидации стихийного бедствия). Однако при этом работник не может переводиться на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перевод работника для замещения отсутствующего работника допускается в случаях, когда замещаемый работник временно отсутствует на работе по каким-либо причинам (находится в отпуске, болен и т.п.). На практике временное заместительство осуществляется двумя способами: замещающий работник освобождается от выполнения своих основных обязанностей и временно переводится на другую работу по производственной необходимости; замещающий работник выполняет свои обязанности и обязанности замещаемого работника. Оплата труда переведенного по производственной необходимости работника производится с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка работника по прежней работе. В случае, когда работник временно исполняет обязанности отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, ему производятся соответствующие доплаты, размер которых устанавливается по соглашению сторон (см. ст. 151 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Продолжительность перевода в связи с производственной необходимостью не должна превышать 1 месяца. Закон не ограничивает, сколько раз в году может быть переведен работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен неоднократно.

В случае замещения отсутствующего работника такой перевод возможен на срок до 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С согласия работника временное заместительство может продолжаться и более длительный срок.

3. Временное заместительство следует отличать от перевода (назначения) работника на вакантную должность. Такой перевод (назначение) допускается только с согласия работника. Если работник, перешедший на должность, должен быть утвержден вышестоящим органом, то до утверждения его назначают исполняющим обязанности. В случае неутверждения работника в должности, ему предоставляется работа по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял до перевода на вакантную должность.

4. Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника. Он является обязательным для работника, если перевод происходит без нарушения требований, установленных ТК РФ.

Временный перевод оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации (предприятия), в котором обязательно указываются причины и срок временного перевода.

5. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. Следовательно, перевод по производственной необходимости должен производиться с учетом специальности и квалификации. Но это правило противоречит природе перевода в связи с производственной необходимостью: исключительность его случаев и временный характер. Суть данного перевода как раз и заключается в том, что он не требует согласия работника и ограничен сроками. Данная статья предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случае производственной необходимости.

Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения: катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; несчастных случаев (ч. 1 комментируемой статьи).

Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 1 комментируемой статьи временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. «д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям (см. п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке комментируемой статьи по указанным выше причинам является обоснованным (см. п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В ранее действовавшем КЗоТе содержались ограничивающие нормы, в частности, при простое или в случае временного замещения отсутствующего работника не допускался перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы (см. ст. 28 КЗоТ).

Думается, законодателю следует уточнить ч. 3 комментируемой статьи: для всех случаев перевода по производственной необходимости она применима.

В повседневной деятельности организации нередко возникает острая потребность привлечь сотрудника к работе вне его рабочего времени либо перевести его на другую работу. Рассмотрим, что же такое «производственная необходимость» и в каких случаях ссылка на нее будет законной.

Ст. 99 ТК РФ , устанавливая условия привлечения сотрудника к СУР (работе по инициативе работодателя, осуществляемой за пределами рабочего времени сотрудника), перечисляет обстоятельства, при которых такое привлечение возможно:

• при работах, направленных на предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение их последствий;
• при работах, которые общественно необходимы для устранения непредвиденных нарушений и аварий в коммунальной сфере, транспорте и связи;
• при работах, необходимых при введенном чрезвычайном или военном положении, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни или нормальной жизнедеятельности населения;
• для выполнения/завершения начатой работы, которую из-за непредвиденной технической задержки нельзя было выполнить/завершить в течение нормального рабочего времени, если ее невыполнение/незавершение может привести к порче/гибели перечисленного в статье имущества либо к угрозе жизни и здоровью людей;
• при непостоянных ремонтно-восстановительных работах с механизмами/сооружениями, неисправность которых может повлечь прекращение работы для других работников;
• при неявке сменяющего работника в работах, не допускающих перерыва.

В первых трех случаях привлечение работника к СУР допускается без его согласия, в остальных — только по письменному согласию работника.

Перечисленные выше обстоятельства можно считать примерами случаев производственной необходимости и распространять их на иные ситуации, если закон их прямо не регулирует.

Особенности сверхурочного труда при наличии производственной необходимости по трудовому кодексу

ТК РФ постановляет, что стандартная норма трудового времени для среднестатистического работника составляет 40 часов в неделю. Помимо этого, положениями кодекса предусмотрена работа сверх указанного предела. При наличии обоснованной производственной необходимости лицо может быть привлечено к подобной переработке без его согласия.

Предполагается, что субъект может работать большее количество времени, чем оговорено в его трудовом соглашении, и оплата подобной работы будет больше.

Работник не должен трудиться сверхурочно более 2-х часов после стандартной смены, а также не более 120 часов в год. В случае превышения этого порога наниматель будет привлечен к ответственности по ст. 5/27 КоАП РФ. Ей предполагается штраф от 1 до 5 тыс. руб. для управленцев, и от 30 до 50 тыс. руб. — для юридических лиц.

В соответствии с положениями ст. 99 ТК РФ, основания для переработки могут быть следующие:

• от нанимателя поступило извещение о наступлении производственной необходимости и конкретное лицо требуется на определенных работах;
• переработка необходима для завершения текущего проекта сотрудника;
• сверхурочные работы требуются для предотвращения остановки производственного процесса. Предполагается, что сотрудник должен выполнить ремонтные процедуры либо иные действия по ликвидации причин остановки деятельности;
• в обстоятельствах, когда предприятие занимается непрерывной производственной деятельностью, отсутствие сменщика в установленное время является причиной для сверхурочного труда. В указанных условиях наниматель должен срочно предпринять меры по решению данного вопроса, так как более двух часов подчиненный перерабатывать не может.

Если субъект задержался на рабочем месте ввиду своего волеизъявления или по любым иным личным причинам, это не считается переработкой и, соответственно, не оплачивается.

Привлечение сотрудников к сверхурочной деятельности должно согласовываться нанимателем с профсоюзным образованием.

Существуют категории сотрудников, которых запрещается привлекать к сверхурочным работам даже на основании производственной необходимости. Данные категории работников должны быть осведомлены о праве отказаться от переработок, какая бы причина ни служила основанием для данного решения руководства.

Привлекать к сверхурочным работам нельзя:

• беременных сотрудниц;
• субъектов, не достигших 18 лет.

Вывод сотрудников на работу из отпуска

Трудовой кодекс Российской Федерации не приводит примеры ситуаций, когда сотрудника можно вызвать на работу, даже, если он находится в отпуске. Однако он допускает выход на работу из отпуска, но с письменного согласия сотрудника.

Обратите внимание! Ориентироваться в этом случае можно на ситуации, которые мы описали выше.

Если сотрудник, ни при каком условии, не соглашается выходить на работу из своего законного отпуска, тогда работодатель не может его заставить это сделать или угрожать увольнением. Это противозаконно.

Если же сотрудник вышел на работу в свой отпуск, не использовав его полностью, есть два варианта, один из которых может выбрать сотрудник. Первый вариант заключается в возможности использовать оставшиеся отпускные дни в течение текущего рабочего года в любое время. Второй вариант подразумевает присоединение оставшихся дней к отпуску, который сотрудник получит в следующем рабочем году.

Существуют некоторые категории сотрудников, которых нельзя вызвать в рабочую смену из отпуска. К ним относятся беременные женщины, несовершеннолетние сотрудники и персонал, работающий на участках с тяжелыми или опасными условиями труда.

Похожие записи:

• ЛПХ и ИЖС какие проблемы в 2024 году
• Сколько дают за рождение третьего ребенка в 2024 году в Ростовенадону
• Выплата детского пособия в Беларуси в 2024 году