Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу-советы работодателю». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.
Как проводить второе собеседование кандидата
Нужно понимать, что на данном этапе взаимодействия кандидат уже серьезно рассматривает вашу компанию в качестве места работы.
Важно: Не упоминать ожидаемую зарплату и акцентировать внимание на открытости и прозрачности диалога.
- Организация работы:
Этот блок вопросов поможет разобраться, как человек действует во время работы, как организует ее и насколько готов к неожиданным обстоятельствам.
- Что делаете, если требуемый объем работы выполнен?
- Попросить представить, что он занял позицию на уровень выше: как бы ставил задачи?
- Как будете действовать, если отключат свет или интернет?
- Самооценка:
Через этот блок вы сможете понять, как кандидат видит себя в профессиональной и личной жизни, а также как оценивает свои достижения и ошибки.
- Чем увлекаетесь?
- Какими достижениями гордитесь больше всего?
- Когда вас в последний раз переубеждали и вы поменяли свою позицию?
- Профессиональные интересы:
- Какие самые большие достижения были в вашей карьере?
- Как вы занимаетесь самообразованием? Какие книги читаете? На кого подписаны в соцсетях?
Причины выбора:
- Что в вакансии привлекает вас?
- Почему вы верите, что из всех претендентов именно вы наилучший выбор для этой роли?
- Если у нас останется время: есть ли что-то, о чем вы бы хотели рассказать, но я не задал соответствующий вопрос?
- Предположим, несколько компаний предлагают вам работу. По каким критериям будете делать выбор?
Цель — дать возможность кандидату показать себя, чтобы оценить его интеллект, мотивацию и ценности. Важно удостовериться, что претендент действительно понимает, чего ожидать от роли и искренне хочет ее исполнять.
Для понимания ценностей человека полезно прослушать его истории. Задача: рассказать историю и спросить, что привлекло его внимание. То, что зацепило человека в рассказе, указывает на его ценности.
Далее следует узнать: что в работе приносит ему удовольствие и почему это так важно для него?
Общие советы и рекомендации
На внешний вид, грамотность речи и уверенность в себе приходится 90% производимого впечатления. Обратите особое внимание на то, во что одет соискатель, а также на его жесты, мимику и голос.
Первое впечатление часто бывает ошибочным, поэтому никогда не делайте категоричных выводов о соискателях в течение первых нескольких минут. Давайте человеку возможность и время раскрыться, чтобы показать свои сильные стороны.
Личные стереотипы мышления — главный враг рекрутера. Привлекательные для одного внешние признаки и манера речи могут не впечатлять другого. Требуется консенсус из нескольких мнений.
Ваша задача — выбрать того, кто станет наиболее эффективным сотрудником. Это не всегда самый опытный и не всегда самый обаятельный. Важен баланс качеств, позволяющий успешно решать задачи и взаимодействовать с коллективом. Просадка по одному из параметров может нейтрализовать преимущества другого.
Не зацикливайтесь на негативных или позитивных деталях в профиле соискателя. Это могут быть триггеры, важные только для вас, но не влияющие на картину целиком.
Если соискатель волнуется, ведёт себя скованно, это не обязательно свидетельствует о том, что он неуверенный в себе человек. Возможно, собеседование является для него сильной стрессовой ситуацией, с которой ему тяжело справиться, но в других обстоятельствах он ведёт себя спокойно.
Перед началом собеседования заранее подготовьте чётко структурированную последовательность вопросов, чтобы продемонстрировать свой профессионализм перед соискателем.
Как и в процессе продаж, большую часть времени должен говорить ваш собеседник. Не нужно показывать, что вы руководитель, постоянно перебивать, демонстрируя своё доминирование.
Не всегда стоит спрашивать, чем соискатель занимался 10 лет назад, в ВУЗе или школе. Подобная информация давно устарела и потеряла актуальность.
Помните, что выбираете не только вы, но выбирают и вас. Важно произвести на кандидата положительное впечатление, даже если он вам не подходит. Он вполне может рассказать о своем собеседовании окружению, среди которых окажутся более подходящие кандидаты.
Подготовить план интервью
Недавно я присутствовала на интервью, которое проводила начальник отдела персонала одной компании. Задав три-четыре вопроса, она попрощалась с кандидаткой, придя к выводу, что сотрудничеству не бывать: девушка сказала, что хотела бы карьерного роста, а компания предложить его в текущий момент не могла. Ради интереса я поговорила с кандидаткой и выяснила, что карьерный рост был для нее отнюдь не приоритетен, гораздо больше ее интересовало расширение функционала по сравнению с текущим местом работы. «Неподходящая», по мнению начальника отдела персонала, позиция такое расширение как раз предполагала. Кроме того, в разговоре обнаружилось еще несколько факторов, явно говорящих в пользу того, что кандидатка и компания отлично друг другу подходят. И если бы интервьюер провела собеседование до конца, задав все вопросы по плану, а не прервала его после десяти минут разговора, вакансия, скорее всего, была бы закрыта. Это очень важный момент: план нужно не просто составить, но и придерживаться его до победного конца, даже если вам кажется, что с кандидатом все ясно с первых слов. Особенно это касается рекрутеров и консультантов.
План не обязательно составлять индивидуально под каждого кандидата — можно и даже нужно пользоваться универсальным шаблоном, немного меняя формулировки и дополняя основные вопросы уточняющими (именно теми, которые у вас появились при изучении резюме кандидата). Единый на все случаи план удобен еще и тем, что четко структурированную информацию удобно передавать другим участникам поиска.
Приведу план интервью, который я разработала для найма линейного персонала. Он оказался полезен и для начинающих интервьюеров, собеседующих кандидатов на любые позиции. План включает в себя основные вопросы, которые нужно задать кандидату, чтобы получить необходимую для принятия решения информацию. Основной плюс этого шаблона — в его простоте, благодаря чему им может пользоваться даже начинающий рекрутер. Разница будет лишь в глубине проработки каждого вопроса. Вы можете взять на вооружение этот план или разработать собственный.
Выбирать из нескольких вариантов – нормально. Но этот факт важно правильно подать.
Сравните. Один соискатель говорит, что ему понравился офис, соцпакет и возможность двигаться по карьерной лестнице, но он должен немного подумать насчет переработок. А второй сделал ковровую рассылку по нескольким десяткам вакансий в разных компаниях и постоянно путается, куда вообще звонит.
Сообщать, куда вас не приняли на работу, возможно, не следует: особенно въедливый эйчар обязательно позвонит в эту компанию и выяснит, почему вы не подошли.
Вредный совет: на вопрос «Что вы знаете о компании?» уверенно отвечайте – ничего. На сайт не заходили, в интернете ничего про компанию не читали. Смело говорите, что откликаетесь на все подряд, не глядя. Ценным специалистам не до истории компании!
Кто должен проводить собеседование?
Когда на вакансию откликается много соискателей, рекомендуется привлекать к проведению собеседований отдельного человека – HR-специалиста. Его задача – из массы претендентов выделить тех, кто подходит под все требования компании и обладает необходимым уровнем знаний и умений. HR должен уметь разговорить соискателя, знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, и по итогам беседы понять, кто из пришедших кандидатов не удовлетворяет требованиям предложенной вакансии. Приветствуется присутствие во время собеседования начальника или специалиста отдела, в котором открыта вакансия. Это поможет дать объективную оценку профессиональной компетенции соискателя, понять, разбирается ли он в нюансах работы и задать ему грамотные вопросы.
Как провести собеседование онлайн. ТОП-5 советов
С 2020 года в связи с массовым распространением коронавирусной инфекции и повсеместным введением ограничительных мер, удаленная работа стала таким же обычным явлением для работодателя, как и работа сотрудников в офисе. Поэтому сегодня важно уметь и знать, как организовать онлайн-собеседование, так как, например, заинтересовавшийся вакансией и подходящий вам кандидат территориально может быть в другой стране или городе.
Что нужно, чтобы онлайн-собеседования прошло успешно:
- ответственно отнеситесь к организации онлайн-собеседования – звонок кандидату должен быть запланирован заранее в определенное удобное для вас обоих время;
- если нет подходящего заднего фона для съемки, можно использовать функцию его размытия;
- для проведения трансляции рекомендуется использовать видеосвязь с высоким разрешением;
- обязательно запишите проведенное собеседование. Запись поможет вам потом его проанализировать;
- используйте функцию демонстрации экрана.
Отказ кандидату после собеседования: причины
- необъективные требования по зарплате.
Соискатель должен адекватно оценивать себя и размер вознаграждения за свою работу. У работодателей вызывают настороженность кандидаты, которые готовы работать либо за минимальный доход, либо наоборот – предъявляют слишком высокие требования к оплате труда.
- высокий и низкий уровень квалификации.
Кандидат произвел впечатление идеального сотрудника и по своему образованию, и по внешнему виду, манере общения. Но не торопитесь с выводами – обращайте внимание на квалификацию и профессиональные знания кандидата – их вряд ли может заменить внешняя «мишура». И будьте внимательны к тем соискателям, которые буквально пышут профессионализмом. Вероятно, что работа в вашей организации им быстро перестанет быть интересной и они в скором времени будут искать новое место работы.
- низкий уровень подготовки к собеседованию.
Придя на собеседование, соискатель должен иметь общее представление об организации, в которую он пришел устраиваться, проявлять интерес, задавать вопросы в ходе беседы, быть вежливым и т.п.
- информация в резюме не соответствует действительности.
Как сообщать о результатах?
Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.
При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:
«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».
Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения. Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня. Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.
Какие есть виды собеседований
Существует несколько видов собеседований:
-
Структурированное. К нему заранее готовят список вопросов, которые задают последовательно в спокойной атмосфере.
-
Кейс-интервью, или ситуационное. Кандидату ненадолго предоставляют возможность стать сотрудником компании, помещая его в соответствующие условия и предлагая выполнить задачи, характерные для вакантной должности.
-
Проективное. Такое собеседование включает не только прямые вопросы к соискателю, помогающие выявить его профессиональные качества и опыт, но и общие. Кандидата просят оценить поведение кого-либо, его мотивацию, привычки или образ жизни. Пример вопросов: «Почему люди обманывают?», «Как вы относитесь к опозданиям коллег?», «Зачем люди стремятся сделать карьеру?». Рассуждая о ком-то абстрактном, соискатель, сам того не подозревая, проецирует в ответах свои принципы, мировоззрение, жизненный опыт.
-
Стресс-интервью. Цель — оценка поведения кандидата в специально созданной, нетипичной для него ситуации. Например, собеседование можно вести на повышенных тонах или заставить соискателя отвечать на провокационные вопросы. Некоторые работодатели прибегают даже к таким кардинальным методам, как подпиливание ножки стула или осуждение внешнего вида. Но столь радикальный подход должен быть оправдан.
-
Поведенческое собеседование. Задаваемые вопросы составляются таким образом, чтобы выявить, как кандидат будет вести себя на новом месте, когда станет сотрудником компании. Исследуется предыдущий опыт работы, составляется понимание, каким образом соискателю пригодились те или иные качества, какие действия он совершал в той или иной ситуации. Ответы можно оценивать по 5-балльной шкале.
Как подготовиться к собеседованию
Собеседование проводят в заранее оговоренные дату и время в назначенном месте. Длительность встречи может составлять 10, 20, а иногда и 60 минут. За это время удается познакомиться с кандидатом, получить все необходимые ответы, отметить преимущества и недостатки соискателя, сделать выводы.
Лучше выбрать свободный формат общения в комфортной обстановке. Для этого необходимо:
-
заранее подготовить переговорную — место общения с соискателем;
-
позаботиться о том, чтобы вовремя прийти на встречу;
-
подумать, как расположить собеседника к себе, например начать диалог с вопроса, быстро ли кандидат нашел компанию, или поделиться интересным наблюдением;
-
после того как правильный тон общения задан, подвести собеседника к началу самопрезентации, при необходимости задать вопросы об образовании, предыдущем месте работы, семейном положении — это позволит проанализировать коммуникативные навыки кандидата;
-
представить свою компанию, рассказать об особенностях вакантной должности, возможностях, доступных для сотрудников;
-
перейти к основной части собеседования.
Шаг 5. Изучить проект как свои пять пальцев
Интервьюеры ценят увлечённость и вовлечённость. И фразы: «я туда не копал», «сюда я давно не лазил», «я сильно не вникал, как у нас это работало» очень тригерят. После нескольких таких звоночков может сложиться впечатление, что логика работы проекта была для вас чёрным ящиком и вы год-полтора просто старались не сломать работающий проект, копировали код из пул-реквестов коллег или из известного чата. И надеялись на лучшее.
Каюсь, сам однажды наступил на эти грабли на собеседовании. Когда запнулся на вопросе, как устроен один из базовых классов, этот момент обсуждался в ключе другой темы. Что-то мне подсказывает, что отказ я получил в том числе и из-за этого момента.
Поэтому очень рекомендую разобраться, как работает ваш проект или как устроена какая-то специфическая технология в вашей компании. Это будет большим плюсом на собеседовании. Также это увеличит вашу экспертизу на текущем проекте, что также будет полезно, если вдруг решите остаться.
Шаг 10. Быть, а не казаться профессионалом
«Люди хотят чудес, а не тяжёлой работы над собой». Серебряные пули и волшебные таблетки не эффективны в долгосрочной перспективе. Чтобы успешно пройти собеседование, вам нужно стать действительно хорошим специалистом, а не просто сделать вид, что вы таким являетесь.
Лучше быть, чем казаться.
Это как обернуть товар в красивую упаковку. Хороший товар, незаметный для покупателя, может так и остаться на полке. Но даже если коробка красивая, а продукт так себе, покупатель его может вернуть и не посоветует покупать его всем знакомым.
Сами по себе описанные шаги, если их выполнить, повысят ваш профессиональный уровень. Но мало просто прочитать статью. Для результата нужны действия и усилия, чтобы запустить личную трансформацию. Мышцы не растут после просмотра мотивирующих видео и мемчиков про накачанных ребят. С собеседованиями всё работает так же, дорогу осилит идущий. Желаю вам удачи в вашем путешествии навстречу команде мечты.
P.S. Делитесь в комментариях вашим опытом подготовки и прохождения собеседований или историями необычных интервью.
Не откладывать оценку кандидата на потом
Когда кандидатов много, впечатление о них быстро забывается. Через несколько часов после интервью бывает сложно вспомнить детали разговора. Поэтому оценивать персонал нужно во время собеседования или сразу после него. Чтобы успеть подвести итоги встречи, между визитами соискателей стоит закладывать перерыв в 15–20 минут.
| Ф. И. О. | Знание бухучета | Владение программой «1С: Бухгалтерия 8». | Честность | Усидчивость |
|---|---|---|---|---|
| Остапова А. Н. | 5 | 5 | 4 | 3 |
| Гуриева О. В. | 4 | 3 | 1 | 5 |
| Арыкова Н. К. | 3 | 5 | 5 |
Как выстраивать беседу
Стоит помнить, что практически все кандидаты волнуются, поэтому нужно снизить градус напряжения, чтобы человек расслабился, настроился на нужный лад.
Начать общение следует с общих организационных вопросов, уточнить, удобно ли соискателю, быстро ли он нашел офис. Нужно заранее позаботиться о том, чтобы кандидат мог спокойно расположиться, освободить руки от верхней одежды и сумки.
Далее следует коротко обозначить причину встречи, напомнить, как называется вакансия, представить всех присутствующих друг другу. Затем кандидату на собеседовании нужно предложить рассказать немного о себе, что он сам считает нужным. В ходе самопрезентации интервьюер может сделать много интересных выводов, как потенциальный сотрудник рассказывает о себе, на чем акцентирует внимание. Стоит спросить о прежнем месте работы, узнать, с какими задачами сталкивался соискатель. Основные вопросы будут примерно такие:
- Какие функции вам приходилось выполнять на предыдущем месте?
- С какой самой сложной задаче на работе вам приходилось сталкиваться? Как вы это решали?
- Что вас сподвигло на поиск новой работы?
- Как бы вас описал ваш руководитель?
- Каким был ваш начальник на предыдущем месте?
- Что вы больше всего не любите в своей работе?
- Кем видите себя через 3-5 лет?
- Ваши зарплатные ожидания?
Подобного рода вопросы помогут соискателю продемонстрировать, что он профессионал своего дела. При необходимости можно предложить кандидату пройти тестирование.
На собеседовании не стоит касаться таких тем, как вероисповедание работника, материальные возможности, политические убеждения, национальность. Подобного рода вопросы нарушают личные границы.
Также работодатели часто спрашивают женщин, планируют ли они заводить детей ближайшие несколько лет. Эту тему поднимать бессмысленно. Женщина может и не ответить искренне на этот вопрос, а в худшем случае это может стать поводом для обращения в суд.
После того как потенциальный сотрудник закончил отвечать на вопросы всех присутствующих, следует перейти к презентации вашей компании и вакансии. Интервьюер должен коротко рассказать о компании, об основных должностных обязанностях, условиях работы, а также остановиться на специфических деталях или сложностях, о которых человеку стоит знать до начала работы. Также стоит обозначить возможный испытательный срок.
После этого нужно уточнить, есть ли какие-то вопросы у кандидата, и при необходимости ответить на них.
Завершить общение нужно кратким подведением итогов:
- рассказать, когда и в какой форме стоит ждать обратной связи;
- уточнить, сколько этапов отбора еще предстоит;
- поблагодарить кандидата за потраченное время.
После этого следует помочь кандидату выйти и попрощаться.
Как проводить собеседование с претендентами на руководящую должность
Собеседования на руководящие должности проводят иначе, нежели по вакансиям, не предполагающим управление персоналом. Используйте вышеприведенные рекомендации в сочетании со следующими:
- Желательно, чтобы на интервью присутствовал человек, занимающий должность аналогичного уровня. Никто не сможет оценить будущего руководителя лучше, чем другой руководитель.
- Обратите внимание на то, как держит себя претендент. Если некоторое волнение во время интервью вполне простительно прочим кандидатам, будущий управленец должен проявить себя лидером, не нервничать и не стесняться. Претенденту на руководящую позицию нужно продемонстрировать, насколько спокойно и авторитетно ему удается противостоять трудным обстоятельствам.
- В первую очередь интервьюер должен выяснить, как кандидат будет проявлять свои лидерские качества. В частности, каким образом станет решать проблемы с подчиненными, как будет расставлять приоритеты и делегировать задачи и т. д. Каждый может научиться выполнять ту или иную работу, но не всех можно научить быть хорошим начальником. Подготовьте различные сценарии, чтобы соискатель продемонстрировал, как будет справляться с нюансами рабочего процесса.
- Перед тем как проводить собеседование, важно правильно определить, какими качествами НЕ должен обладать будущий руководитель конкретного отдела. Линейный персонал во многом равняется на начальника, и когда люди замечают, как тот совершает что-то неподобающее, могут решить, что такое поведение вполне приемлемо в организации.
- Следует узнать, готов ли кандидат выполнять не только свои прямые обязанности, но и работу подчиненных. Во-первых, может возникнуть ситуация, что кроме него будет некому подменить отсутствующего сотрудника. Во-вторых, следует знать работу, выполняемую своими подчиненными, чтобы эффективно руководить всей командой.